El reto de captar y retener el talento tecnológico

Índice de contenido:

La cultura desayuna estrategia
Primero, entendiendo esa dimensión humana
Sintonía de valores personales y corporativos
El talento digital se hace querer

2020, el peor año de la pandemia, fue también el del gran acelerón en el proceso de transformación digital de la economía. El proceso ya estaba en marcha, pero se calcula que en esos 12 meses se avanzó más que en los siete años anteriores. Este brusco cambio de ritmo causó desajustes. El más llamativo, el déficit estructural de talento tecnológico y su tendencia a aumentar de valor, como cualquier otro servicio deseado y escaso.

La UE (i) cuenta con solo el 42% de los 20 millones de profesionales tecnológicos que necesitará en 2030, y España, al paso actual, estará lejos de aportar los 2,12 millones que le corresponden. Algunos estudios detectan que siete de cada diez compañías españolas están encontrando dificultades para incorporar a profesionales adecuados. Según la patronal DigitalES (ii), los perfiles más demandados son, por este orden, expertos en desarrollo de software; sistemas y hardware; ciberseguridad; cloud; y telecomunicaciones. Otros rankings incluyen análisis de datos, inteligencia emocional y blockchain. No solo necesitan cualificación tecnológica, también habilidades sociales (iii) y personales de los empleados, por ejemplo, la inteligencia artificial.

La cultura desayuna estrategia

La consecuencia de todo ello es lo mucho que se está revalorizando el factor humano como activo empresarial decisivo, tanto en la mentalidad favorable al cambio —“la cultura se desayuna a la estrategia cada día”, suele decirse en management—, como en la capacidad de captar y fidelizar ese talento joven en su mayoría y, al mismo, tiempo actualizar las capacidades digitales de toda la plantilla para ponerse a rueda. La mitad de los trabajadores del planeta deberán reeducarse para adquirir nuevas competencias tecnológicas, según el Foro Económico Mundial.

Si el talento cotiza como factor competitivo, especialmente para empresas que hacen un uso intensivo de la tecnología, ¿cómo atraerlo?

Primero, entendiendo esa dimensión humana

Business Insider habla por ejemplo de comprensión intergeneracional de los directivos hacia millennials y sobre todo los nativos digitales de la generación Z: cómo su vivencia de crisis sucesivas, pandemia, amenaza climática e incertidumbre vital explica el cambio de sus expectativas. La consultora cree que habría que dejar de verlos como excesivamente exigentes o poco esforzados y entender que prefieren trabajar por objetivos y organizarse con un alto grado de libertad para alcanzarlos.

La mayoría de los análisis coinciden en que la flexibilidad laboral es una de las principales expectativas de los jóvenes profesionales (iv). Muchos aspiran a obtener libertad de horarios, opciones de teletrabajo, conciliación personal y profesional, relaciones jerárquicas más horizontales y ambientes laborales colaborativos, empáticos. También prefieren las empresas que les estimulan con retos y a la vez refuerzan su formación para superarlos.

Sintonía de valores personales y corporativos

En general, los jóvenes profesionales altamente cualificados prefieren empresas con un propósito social, no solo mercantil. Una encuesta de Deloitte revela que el 37% de Z habían renunciado a algún trabajo debido a sus prioridades éticas. Además, el desapego por la permanencia no es un fenómeno reciente, según una estadística de 2017 a 2018 (v), el 45% de millennials y el 60% de los Z tenían intenciones de cambiar de trabajo antes de dos años.

Con el shock de la pandemia, esa tendencia se ha convertido en el fenómeno sociológico más que económico de “la Gran Renuncia” en EE UU (vi), donde 50 millones de trabajadores, nada menos, dejaron sus trabajos en el último año como consecuencia, al menos en parte, de un replanteamiento vital. Esta tendencia se está empezando a exportar a nivel mundial: en España, una cuarta parte de los empleados se plantea cambiar de empresa en el plazo de un año.

El talento digital se hace querer

Los profesionales especializados en tecnología entienden su valor y piden atención a cambio en forma de bienestar físico y emocional. Por ejemplo, más del 53% de los millennials (vii) en tecnológicas españolas valorarían un seguro privado de salud, mientras el 71% aprecia la flexibilidad de horarios para conciliar, un grafo de libertad relativa por el que se muestran dispuestos a cobrar hasta 3.000 euros menos al año.

Cumplir esas expectativas dentro de lo razonable puede ayudar a transformar, vía captación y fidelización, la cultura empresarial en sintonía con los tiempos. Así, para el 85% de los expertos en RRHH consultados por Boston Consulting Group (viii), centrarse en las necesidades de los trabajadores es un factor clave en la creciente competencia por el talento.

Desde un punto de vista más genérico, PwC recomienda al sector financiero y asegurador (ix) modernizar y reforzar el propósito corporativo en esa línea, aprovechar el análisis de datos para entender mejor las necesidades de cualificación y el impacto de la tecnología en la plantilla, y recurrir a la externalización en expertos tecnológicos para compensar el déficit interno de profesionales.

Aunque hablamos de aceleración en los últimos dos años, esa necesidad de cambio cultural viene de lejos y la han abordado expertos como Peter Thomson, cuando habla de mutación profunda en la manera de vivir y en la demanda irreversible de conciliación por parte de jóvenes (y no tan jóvenes). La respuesta sería el trabajo inteligente que la facilite.